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Tema 3: Igualdad de mujeres y hombres y vidas libres de violencia machista (DLeg 1/2023)

Policía Local del País Vasco · Agente de la Escala Básica (Udaltzaina)

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Epígrafe oficial

Decreto Legislativo 1/2023, de 16 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley para la Igualdad de Mujeres y Hombres y Vidas libres de Violencia Machista contra las mujeres: Título Preliminar. Título I competencias, funciones, organización y financiación. Título II medidas para la integración de la perspectiva de género en la actuación de los poderes y las administraciones públicas vascas.

Resumen

Qué es la norma. El Decreto Legislativo 1/2023, de 16 de marzo, aprueba el texto refundido de la Ley para la Igualdad de Mujeres y Hombres y Vidas Libres de Violencia Machista contra las Mujeres. Lo dictó el Gobierno Vasco por la habilitación de la disposición final octava de la Ley 1/2022, de 3 de marzo, para refundir en un único texto la Ley 4/2005, de 18 de febrero, y sus modificaciones de 2012 y 2022. Su disposición derogatoria deroga la Ley 4/2005 y las referencias a las leyes refundidas se entienden hechas al nuevo texto. El texto consolidado del BOE (BOE-A-2023-9168) no recoge modificaciones posteriores, con vigencia desde el 28 de marzo de 2023. Se estructura en un título preliminar (objeto, ámbito y principios), el título I (competencias, funciones, organización y financiación), el título II (integración de la perspectiva de género en la actuación de los poderes públicos vascos), el título III (medidas en distintas áreas) y el título IV (infracciones y sanciones); este tema estudia los tres primeros.

Objeto y ámbito (arts. 1 y 2). La ley fija los principios que deben presidir la actuación de los poderes públicos en igualdad de mujeres y hombres y regula medidas para promover y garantizar la igualdad de oportunidades y trato en todos los ámbitos y, en particular, el empoderamiento de las mujeres, para eliminar la desigualdad estructural y toda discriminación por razón de sexo, incluida la violencia machista. Se aplica a todas las administraciones públicas vascas: la de la Comunidad Autónoma, la foral y la local, con sus organismos autónomos y entes dependientes. Los principios del art. 3 y varios artículos concretos alcanzan a todos los poderes públicos vascos, entre los que se cuentan además el Parlamento Vasco, las juntas generales, el Ararteko, el Tribunal Vasco de Cuentas Públicas y la Universidad del País Vasco. A las entidades privadas que contratan o firman convenios con esos poderes, que están participadas por ellos o que reciben sus subvenciones, se les exigen los principios del art. 3 y los arts. 17 y 19.4 mientras dure esa relación, mediante cláusulas para la igualdad cuyo incumplimiento puede acarrear penalidades, resolución del contrato o devolución de fondos.

Principios generales (art. 3). Son dieciséis: igualdad de trato; igualdad de oportunidades; prevención y erradicación de la violencia machista; respeto a la diversidad y a la diferencia; integración de la perspectiva de género; acción positiva; eliminación de roles y estereotipos; perspectiva interseccional; libre desarrollo de la identidad sexual o de género, la orientación sexual, la autonomía corporal y la autodeterminación; representación equilibrada; colaboración, coordinación e internacionalización; empoderamiento de las mujeres; implicación de los hombres; participación; innovación, transparencia y rendición de cuentas, y protección de los derechos lingüísticos y promoción del euskera. La igualdad de trato prohíbe toda discriminación directa o indirecta por sexo. Hay discriminación directa cuando una persona es tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por su sexo o por circunstancias directamente relacionadas, como el embarazo o la maternidad; el acoso sexual y el acoso por razón de sexo se consideran discriminación directa. Hay discriminación indirecta cuando un acto, criterio o práctica aparentemente neutro perjudica a una proporción sustancialmente mayor de personas de un sexo, salvo que sea adecuado, necesario y justificable con criterios objetivos. No son discriminación las medidas con justificación objetiva y razonable, como la acción positiva. Los poderes públicos combaten además la discriminación múltiple.

Otros principios clave. La integración de la perspectiva de género es la consideración sistemática de las diferentes situaciones, condiciones, aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres en todas las políticas, a todos los niveles y en todas las fases de planificación, ejecución y evaluación (art. 3.5). La acción positiva consiste en medidas específicas y temporales para eliminar o reducir las desigualdades de hecho (art. 3.6). El enfoque interseccional analiza cómo el sexo o el género interactúan con otros factores de discriminación (art. 3.8). Hay representación equilibrada cuando, en órganos de más de cuatro miembros, cada sexo está representado al menos al 40 %, y en los demás cuando están representados ambos; se aplica a jurados, tribunales de selección y demás órganos pluripersonales, y solo puede excepcionarse con informe favorable del órgano de igualdad en supuestos tasados, como un sector con menos del 40 % de un sexo o una presencia de mujeres superior al 60 % que corrija la desigualdad histórica (art. 3.10). El empoderamiento es el proceso por el que las mujeres toman conciencia de la desigualdad estructural y adquieren poder y control para decidir sobre sus vidas (art. 3.12).

Competencias y funciones (arts. 4-8). Las instituciones comunes de la Comunidad Autónoma tienen la competencia legislativa, la de desarrollo normativo y la acción directa, que es la ejecución de funciones, programas o servicios que deben prestarse con carácter unitario en todo su territorio; la ejecución corresponde a los órganos forales y a la Administración local (art. 4). La Administración de la Comunidad Autónoma planifica y coordina, dicta normas y directrices generales, evalúa las políticas y el cumplimiento de la ley, presta asistencia técnica, homologa entidades, investiga la discriminación y ejerce la potestad sancionadora (art. 5). Las administraciones forales ejecutan la acción positiva y planifican en su territorio dentro del marco del Gobierno Vasco, y fomentan los recursos de los ayuntamientos (art. 6). Los ayuntamientos, solos o a través de mancomunidades, cuadrillas o agrupaciones, planifican en el ámbito local, informan y orientan a la ciudadanía y prestan servicios como escuelas de empoderamiento o casas de mujeres, con asistencia autonómica y foral para los de menor capacidad (art. 7). Las consultoras privadas que presten servicios de igualdad concertados deben estar homologadas antes de su concertación (art. 8).

Organización (arts. 9-14). Emakunde-Instituto Vasco de la Mujer es el organismo encargado del impulso, asesoramiento, planificación y evaluación de las políticas de igualdad en la Comunidad Autónoma, incluidas las de violencia machista; su régimen está en su ley de creación (art. 9). Las administraciones forales y locales deben tener al menos una entidad, órgano o unidad de igualdad, con personal, posición orgánica y presupuesto suficientes; los consorcios, fundaciones y empresas públicas con más de 50 personas empleadas, una estructura con personal especializado, y lo mismo el Parlamento Vasco, las juntas generales, el Ararteko, el Tribunal Vasco de Cuentas Públicas y la UPV/EHU (art. 10). Cada departamento del Gobierno Vasco tiene al menos una dirección o unidad para la igualdad, y los organismos y entes con más de 50 personas empleadas, sus propias unidades (art. 11). La coordinación se hace en la Comisión Interinstitucional para la Igualdad de Mujeres y Hombres, presidida por la directora de Emakunde y con Gobierno Vasco, diputaciones forales y ayuntamientos representados a partes iguales (art. 12), y en la Comisión Interdepartamental, que coordina al Gobierno Vasco; ambas están adscritas a Emakunde (art. 13). Las administraciones disponen además de cauces de participación (art. 14).

Financiación (art. 15) y planificación (art. 16). Las administraciones vascas integran la perspectiva de género en sus presupuestos, sobre todo en su diseño, y consignan cada año los recursos necesarios para aplicar la ley; la Administración de la Comunidad Autónoma promoverá de forma activa y progresiva que al menos el 1 % de los presupuestos generales de la Comunidad Autónoma se dedique a políticas de igualdad. El Gobierno Vasco aprueba un plan general con las líneas de intervención y directrices para todos los poderes públicos vascos, con participación de los grupos feministas y de mujeres y de la ciudadanía. En desarrollo de ese plan, cada legislatura los departamentos elaboran sus planes de actuación, y las diputaciones forales y los ayuntamientos aprueban sus planes para la igualdad. Estos planes deben contener al menos diagnóstico de situación, cauces de participación, presupuesto, calendario y objetivos, acciones e indicadores de seguimiento, evaluación y rendición de cuentas, y antes de aprobarse los informa Emakunde. Todo ello sin perjuicio de los planes de igualdad del Estatuto Básico del Empleado Público.

Estadísticas y capacitación (arts. 17 y 18). Los poderes públicos vascos deben incluir sistemáticamente la variable sexo en sus estadísticas, encuestas y recogidas de datos, crear nuevos indicadores, medir la discriminación múltiple, usar muestras suficientes y revisar las definiciones estadísticas para valorar el trabajo de las mujeres; solo excepcionalmente, con informe motivado, puede justificarse un incumplimiento. En Emakunde se crea el Observatorio Vasco para la Igualdad de Mujeres y Hombres, que colabora con Eustat. En cuanto al personal, la formación en igualdad y perspectiva de género debe ser básica, progresiva, permanente y obligatoria para todo el personal, con planes de formación por tipos de puesto y actividades para los cargos públicos; la perspectiva de género se integra también en la formación no específica; el personal técnico de igualdad debe acreditar conocimientos específicos, y los temarios de los procesos de selección para el acceso y la promoción en el empleo público incluyen contenidos sobre el principio de igualdad (art. 18.5), razón por la que este tema figura en el temario.

Normativa, procesos selectivos, contratos y subvenciones (arts. 19-25). Los poderes públicos tienen en cuenta el objetivo de igualdad en normas, planes, contratos, subvenciones y actos (art. 19). Al elaborar una norma, el órgano que la promueve evalúa su impacto potencial en mujeres y hombres e incluye medidas para neutralizar el impacto negativo; la memoria explica esos trámites y Emakunde informa los proyectos de la Administración autonómica. Los actos administrativos no están sujetos a esta evaluación, salvo las ofertas públicas de empleo y los concursos de traslados (art. 20). En los procesos selectivos, a igual capacitación se da prioridad a las mujeres en los cuerpos y categorías donde sean menos del 40 %, salvo motivos no discriminatorios en el otro candidato; los tribunales deben tener representación equilibrada; se valoran como experiencia las excedencias y permisos por cuidado o violencia de género, y el embarazo, parto o lactancia acreditados pueden justificar cambiar la fecha o el lugar de una prueba de llamamiento único (art. 21). En la contratación, los pliegos incluyen criterios de adjudicación de igualdad que pesen al menos el 5 % y una condición especial de ejecución (art. 22); en las subvenciones, al menos el 5 % del baremo valora la igualdad y no se subvenciona a quien discrimina ni a empresas obligadas a tener plan de igualdad que no lo tengan (art. 23). Los planes sectoriales y estratégicos también incorporan la perspectiva de género (art. 25).

Claves para el examen

Truco

Los números de la ley caben en 40-50-1-5: 40 % para la representación equilibrada y para la prioridad de las mujeres en los procesos selectivos; 50 personas empleadas para exigir estructura o unidad de igualdad; 1 % de los presupuestos generales para políticas de igualdad; y 5 % del baremo en contratos y subvenciones.

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Preguntas de ejemplo del tema 3

Tres de las 25 preguntas del test de este tema, con su explicación:

  1. ¿Qué ley deroga expresamente el Decreto Legislativo 1/2023, de 16 de marzo?

    1. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo
    2. La Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre
    3. La Ley 4/2005, de 18 de febrero
    4. La Ley 15/2012, de 28 de junio
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    c) La Ley 4/2005, de 18 de febrero. Disposición derogatoria del DLeg 1/2023: se deroga la Ley 4/2005, de 18 de febrero, cuyo contenido y modificaciones (2012 y 2022) se refunden en el nuevo texto.

  2. Según el art. 10.5, ¿qué consorcios, fundaciones y empresas públicas vascas deben tener una estructura con personal especializado en igualdad?

    1. Los de más de 50 personas empleadas
    2. Los de más de 250 personas empleadas
    3. Los de más de 100 personas empleadas
    4. Los de más de 500 personas empleadas
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    a) Los de más de 50 personas empleadas. Art. 10.5: los consorcios, fundaciones y empresas participadas mayoritariamente por las instituciones públicas vascas con más de 50 personas empleadas dispondrán de una estructura con personal especializado.

  3. En una prueba selectiva de llamamiento único, las situaciones de embarazo, parto o lactancia debidamente acreditadas pueden justificar, según el art. 21.1.d:

    1. El aprobado directo de esa fase
    2. La exención de las pruebas físicas
    3. Una puntuación adicional en el concurso
    4. Cambiar la fecha o el lugar de la prueba
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    d) Cambiar la fecha o el lugar de la prueba. Art. 21.1.d: el embarazo, parto o lactancia acreditados pueden justificar la modificación de las circunstancias de tiempo o lugar del acto, con medidas que garanticen la igualdad de concurrencia.

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